DisAbility Confidence im Recruiting aufbauen

1. ÜBERWINDEN Sie Barrieren im Kopf!

Unter Menschen mit Behinderung gibt es dieselbe Bandbreite an hervorragend geeigneten bis gar nicht geeigneten KandidatInnen für eine bestimmte Postion – genauso wie unter Menschen ohne Behinderung auch. Legen Sie den Fokus auf den Menschen und nicht auf die Behinderung, und Sie haben die größte Barriere überwunden. Dies ist der wichtigste Schritt auf dem Weg zu (mehr) MitarbeiterInnen mit Behinderung in Ihrem Unternehmen.

Barrieren im Kopf können etwa Unsicherheiten zu rechtlichen Rahmenbedingungen sein, zu finanziellen Fragen, zum Umgang mit Menschen mit Behinderung, zur Eignung von Menschen mit Behinderung für bestimmte Positionen oder zur Auswirkung auf das Betriebsklima.

2. PUNKTEN Sie mit Ihrer Personalentwicklungs-Strategie!

Machen Sie sich bewusst, dass es nicht einfach nur um MitarbeiterInnen mit Behinderung geht, sondern dass dies Teil einer umfassenden Personalentwicklungs-Strategie sein kann. Es kann helfen, überschneidende Themenbereiche zu nutzen, wie etwa "Arbeiten im Alter 50+", "Flexible Arbeitszeitmodelle", "Arbeit und Familie". Unternehmen, die auf diese Themen gut vorbereitet sind, punkten bei allen ArbeitnehmerInnen, egal ob mit oder ohne Behinderung. Und sie sind in der Lage, flexibel auf die Changing Workforce (Stichwort demografischer Wandel) zu reagieren.

3. HOLEN Sie sich Unterstützung!

Informieren Sie sich und Ihr Recruiting-Team zum Thema Arbeit und Behinderung und Disability Recruiting. Bedenken Sie, dass Behinderung sehr divers und meist nicht offensichtlich ist. Lernen Sie, dass eine offene und unbefangene Kommunikation der Schlüssel zum Erfolg ist. Aufklärung und Sensibilisierung auch durch Betroffene können zusätzlich echte Aha-Erlebnisse schaffen. Zu all diesen Punkten und auch zu offenen Fragen im Zusammenhang mit rechtlichen und finanziellen Rahmenbedingungen unterstützt Sie das Unternehmensberatungs-Team von myAbility.jobs. 

In einem persönlichen, unverbindlichen und vertraulichen Beratungsgespräch bei Ihnen im Unternehmen, kann das Team von myAbility.jobs die speziellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens kennen lernen und sein Wissen – etwa über rechtliche Grundlagen, Förderangelegenheiten, Job-Ausschreibungen oder Möglichkeiten eines positiven Employer Brandings – weitergeben.

Sie müssen das Rad nicht neu erfinden!

4. Seien Sie KLAR, OFFEN und FLEXIBEL!

Klare und präzise Job-Ausschreibungen helfen potenziellen BewerberInnen mit und ohne Behinderung dabei, die wirklich passenden Stellen herauszufiltern, und zwar auch, aber nicht nur, im Hinblick auf eine eventuell vorhandene Behinderung.

Konzentrieren Sie sich auf die Stärken Ihrer BewerberInnen! Sprechen Sie im Interview offen über eine allfällige Behinderung des Bewerbers / der Bewerberin. Fragen Sie, überspitzt formuliert, nicht, „Ja, können Sie das mit Ihrer Behinderung überhaupt machen?“, sondern fragen Sie bei Bedarf zum Beispiel, "Wie würden Sie vorgehen, um Aufgabe XY zu erledigen?" Diese Frage kann ALLEN BewerberInnen gestellt werden. Signalisieren Sie gegebenenfalls auch Ihr Verständnis darüber, dass der/die BewerberIn technische Hilfsmittel benötigen könnte und dass Sie dem offen gegenüber stehen.

Vertrauen Sie darauf, dass Menschen mit Behinderung ExpertInnen in eigener Sache sind. BewerberInnen mit Behinderung können selbst am besten einschätzen, ob sie die jeweilige Position mit ihrer Behinderung – vielleicht unter Nutzung von technischen Hilfsmitteln – ausüben können.

Überlegen Sie schon im Vorfeld, ob flexible oder reduzierte Arbeitszeiten bei Bedarf eine Option sind, ob gelegentliches oder regelmäßiges Home-Office möglich ist, ob und welche Zusatzleistungen Sie als Arbeitgeber bieten – und kommunizieren Sie dies auch.

5. Haben Sie GEDULD!

Disability Confidence, also der selbstverständliche Umgang mit und die selbstverständliche Inklusion von Menschen mit Behinderung, entsteht nicht auf Knopfdruck. Je nach Vorerfahrung - positiv oder negativ - kann dieser Prozess mehr oder weniger lange dauern.

Es ist nicht gesagt, dass sich auf eine explizite Einladung zur Bewerbung Scharen von Menschen mit Behinderung bewerben. Je nach Position, Region, geforderter Qualifikation und Ausbildung, kann die Anzahl der Bewerbungen variieren. Es kann dauern, bis es sich herumspricht, dass ein Unternehmen nicht nur auf dem Papier sondern tatsächlich Menschen mit Behinderung gegenüber offen ist. Es dauert auch, bis BewerberInnen genug Vertrauen haben, ihre Behinderung offen zu kommunizieren.

Je mehr Unternehmen sich offen dazu deklarieren, aktiv etwas für die Einstellung von (mehr) Menschen mit Behinderung zu tun, umso selbstverständlicher wird dies auch aus gesamtgesellschaftlicher Sicht, was sich wiederum positiv auf die Inklusionsstrategie jedes einzelnen Unternehmens auswirkt.

Wir wünschen viel Erfolg beim Recruiting von (mehr) Menschen mit Behinderung!

Über Feedback und/oder Erfahrungsberichte an unser Unternehmensberatungs-Team (servicecenter@myAbility.jobs) freuen wir uns!

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